De vraag of het meenemen van je hond naar het werk zinvol is lijkt gerechtvaardigd. Of een fenomeen als ‘verkleed vrijdag’? In dit artikel, afkomstig van Thenextweb.com laten 12 techbedrijven zien hoe zij medewerkers motiveren met afwijkende arbeidsvoorwaarden.

De bottomline van dit lijstje is in onze optiek dat het steeds belangrijker wordt om het individu van de medewerker aan te spreken, in plaats van een hele groep aan hetzelfde stramien te onderwerpen. Dit geldt voor secundaire arbeidsvoorwaarden, maar ook voor zaken die elementair zijn voor het verrichten van werk, zoals technische voorzieningen. Bij ICTricity geloven we in het afstemmen van ICT met de behoeften van elke persoon in gedachten.

Een paar leuke arbeidsvoorwaarden op een rij:

Airbnb - Dit bedrijf die Bed & Breakfast accomodaties verzamelt en aanbiedt gaat er vanuit dat medewerkers productiever zijn door regelmatig uit de vertrouwde omgeving te zijn. En stelt een vakantiebudget van $2000 per medewerkers beschikbaar. 

Automattic – Een bedrijf met een open source instelling die net zo open omgaat met vakantiedagen. Daar is geen maximum aan verbonden, er wordt gekeken naar goed werk, prestatie en de hoeveelheid dagen doet dan minder ter zake.

Pinterest - Dit nieuwe sociale medium biedt zijn medewerkers een droomvoorwaarde: frequente bezoekjes aan de Apple store. Met de gedachte dat alles wat je als individu productief maakt ook gebruikt zou moeten worden.

Of alles werkbaar is, laten we graag in het midden, maar het is leuk om de discussie hierover ook in Nederland te voeren.

Als het gaat om facilitaire zaken, omslag in denken en personeel, daarvoor heeft ICTricity partners om organisaties door de trajecten heen te helpen. Voor technische zaken zijn wij het ideale aanspreekpunt. Benaderbaar, persoonlijk en werkende techniek zijn pijlers onder onze manier van werken. 

1. Analyseer en ontwikkel je vier Z’s
Wanneer trek je aan de bel als iets niet lukt en je niet op kantoor bent? Zoek je zelf het overleg op? Communiceer je proactief en tussentijds over de voortgang van je werkzaamheden? Wees bewust van de volgende kwaliteiten en wees eerlijk naar jezelf of je deze nog verder kunt ontwikkelen:

• Zelfsturing – ben jij in staat om zelf invulling te geven aan de wijze waarop jij je werk uitvoert?
• Zelfredzaamheid – ben jij in staat om zelfstandig te werken en bij problemen om hulp te vragen?
• Zelfdiscipline – ben jij in staat zijn om zonder toezicht te werken?
• Zelfontplooiing – ben jij in staat zijn om zelfstandig te groeien en je talent te ontwikkelen om bedrijfsdoelstellingen te realiseren?

Als manager of directeur van de organisatie is hier ook een rol voor je weggelegd: Persoonlijke groei van je medewerkers betekent groei van je onderneming. Help medewerkers zich te ontwikkelen (incl. de 4 Z’s) en je bedrijf groeit met ze mee.

2. Maak afspraken over resultaten
Zoals eerder gezegd, biedt Het Nieuwe Werken flexibiliteit. Het verlangt tegelijkertijd dat je de verantwoordelijkheid neemt die hier bij komt kijken.

Het is daarom belangrijk om samen afspraken te maken over het resultaat van de werkzaamheden omdat je niet naar kantoor hoeft te komen om ‘te laten zien’ wat je doet. Maar hoe maak je gerichte afspraken over het werk? In grote lijnen moet duidelijk zijn binnen welk kader er gewerkt wordt. Denk bijvoorbeeld aan duidelijke meetbare doelstellingen die je wilt behalen, binnen welk tijdsbestek en met welke middelen.

Het management binnen een organisatie moet deze manier van sturen overigens wel willen toepassen. Veel organisaties worstelen met de transitie van ‘command & control’ naar ‘het geven ruimte en vertrouwen’. Deze transitie is overigens een essentieel onderdeel van Het Nieuwe Werken.

3. Stel grenzen en laat grenzen stellen
Technologie maakt het mogelijk om ‘altijd te werken’. Het effect hiervan is dat de grens tussen privé en werk minder duidelijk wordt. De praktijk leert dat het lastig is om dan te stoppen met werken: na het eten nog even wat mailtjes versturen, nog even naar een document kijken en aanpassingen doorvoeren, etc.

Je zult hierin je eigen grens moeten stellen. Anders loop je het risico dat je te veel privé tijd aan werk besteedt. Bepaal voor jezelf wat werkbaar is. Bespreek daarnaast met je partner en collega’s hoe zij in de praktijk deze grens ervaren.

Als manager of directeur van de organisatie heb je nog een extra rol; stimuleer de dialoog over het stellen van grenzen om zo ervaringen te delen en van elkaar te leren.

4. Maak afspraken over aanwezigheid
Wanneer jij en collega’s minder op kantoor zijn, is het van belang goede afspraken te maken over bereikbaarheid en eventuele minimale aanwezigheid.

Denk hierbij aan afspraken over:

• Hoeveel dagen of uren per week en wanneer er vanuit huis gewerkt wordt
• De minimale bezetting van het team op kantoor
• Bereikbaarheid buiten en binnen kantooruren (doorschakeling telefoon, e-mail, chat, etc).

Een voorbeeld
Stel je organisatie heeft een secretariaat dat uit vier medewerkers bestaat. Zij handelen administratieve werkzaamheden af en beantwoorden de telefoon voor de afdeling. Met slimme techniek kan dit prima vanuit huis plaatsvinden. Het is wel van belang dat er afspraken gemaakt worden over aanwezigheid omdat het secretariaat ook een ondersteunende functie op kantoor heeft.

Het valt te overwegen om de secretariaat medewerkers deze afspraken, binnen een gesteld kaders, zelf te laten formuleren. Dit stimuleert zelfredzaamheid en betrokkenheid om afspraken na te komen.

5. Zorg voor een goede thuiswerkplek
Ga je meer thuis werken? Kijk dan goed naar de inrichting en faciliteiten van de plekken waar je in huis wilt werken. Je kunt prima aan de eettafel of op bank wat werk verrichten.

Houd wel in je achterhoofd in hoeverre deze plekken passen bij de werkzaamheden die je gaat uitvoeren. Werk je gemiddeld drie uur of langer op een bepaalde plek, zorg dan dat het ergonomisch goed is ingericht. Je loopt anders het risico om op termijn last te krijgen van klachten die te maken hebben met een verkeerde zit- of werkhouding.

6. Kies bewust voor virtueel of fysieke ontmoeting
Techniek maakt het mogelijk om elkaar virtueel te treffen. Denk hierbij aan een conference call of een webvergadering waarin een presentatie wordt besproken. Maar wanneer kies je nu voor virtueel contact en wanneer voor een fysieke ontmoeting?

Om te bepalen wanneer je het beste fysiek of elkaar virtueel contact hebt, moet je goed weten wat vereisten van het contact zijn. Bepaal vooraf welke ontmoetingen je fysiek wil doen en welke virtueel.

Daarnaast is het goed om elke (fysieke en virtuele) bijeenkomst te evalueren op wat de deelnemers als goed en minder goed ervaren hebben. Op deze wijze worden bijeenkomsten steeds effectiever.

7. Benut de m² van kantoor
Wanneer je minder vaak naar kantoor komt, ligt het voor de hand werkplekken met elkaar te delen. Er ontstaan op dat moment zogenaamde flexwerkplekken. Je raakt je eigen werkplek ‘kwijt’, dit vraag wel om een mentale omschakeling. Naast het traditionele bureau ontstaan er werkplekken die bij uitstek samenwerken en kennisdelen ondersteunen.

Het is de kunst om te de vrijgekomen vierkante meters optimaal te benutten om nieuwe werkplekken te creëren die zijn afgestemd op bepaalde activiteiten. Denk hierbij aan:

• Samenwerken
• Overleggen
• Geconcentreerd werken
• Individueel werken
• Telefoneren
• Ontmoeten

Let wel: Het ontwerpen van een nieuw of aangepast kantoor doe je met elkaar. Door iedereen te betrekken bij het ontwerpen van een flexibele inrichting, zorg je ervoor dat de inrichting optimaal aansluit op de huidige en toekomstige manier van werken.

8.  Wordt transparant over beschikbaarheid
Wanneer je tijd en plaats onafhankelijk werkt, is het belangrijk om duidelijk aan te geven waar je bent en of je bereikbaar bent. De meest voor de handliggende manier is om dit in je digitale agenda te zetten en deze gegevens met je collega’s te delen.

Hier ontstaat voor sommige mensen ook direct een dilemma; wat zet jij allemaal in je agenda? Stel je hebt tijdens werktijden een uitvoering van je dochter op school, deel je dit dan met je iedereen?

De barrière die medewerkers kunnen ervaren heeft over het algemeen te maken met de mate van vertrouwen. Het is dan ook zaak om als manager of directeur actief te werken aan het vergroten van het vertrouwen tussen collega’s onderling.

Een eenvoudige manier, is zelf het goede voorbeeld geven. Sterker nog: als jij je agenda dicht zet, mag je dan van anderen verwachten dat zij hun agenda open zetten?

9. Organiseer sociale contacten
Doordat je minder naar kantoor hoeft te komen, zal je met je collega’s meer gaan afspreken om elkaar te zien. Wanneer je minder op kantoor komt, zullen jij en je collega’s elkaar minder treffen voor een informeel praatje bij het koffiezetapparaat.

Juist dit soort momenten van informeel contact zijn heel belangrijk om op de hoogte te blijven van wat in een organisatie speelt, of wat er bij een collega persoonlijk leeft. Het geeft het gevoel onderdeel uit te maken van een organisatie. Daarom is het belangrijk om hieraan de nodige aandacht te besteden.

Dit kun je doen door meer ‘sociaal contact’ met je collega’s te organiseren en dat kan bijvoorbeeld met:

• Een wekelijkse borrel
• Speciale evenementen
• Themadagen
• Uitjes
• Interne training

Creëer in dit soort bijeenkomsten genoeg ruimte voor informele contacten. Bijvoorbeeld door een themamiddag niet helemaal vol te plannen met inhoudelijke sprekers of business updates, maar ook met een paar uur vrije ruimte. Dan heeft iedereen de mogelijkheid om even lekker met elkaar bij te kletsen.

10. Blijf in contact over je werkzaamheden
Onderschat het belang van toevallig- en informeel contact voor je werk niet. Wanneer jij en collega’s minder naar kantoor komen, kan het een uitdaging worden om met elkaar verbonden te blijven. Hoe zorg je er voor dat je op de hoogte blijft van elkaars werk?

Wanneer je vanuit je organisatie meer ruimte krijgt om te tijd- en plaatsonafhankelijk te werken, moet contact over het werk op andere manier plaatsvinden. Hulpmiddelen daarbij zijn onder andere:

• Telefoon
• Een wekelijkse email aan alle collega’s met een overzicht van activiteiten
• Een blogposting
• Twitter / Yammer

‘Dit jaar zullen de investeringen in ons land in cloud-oplossingen met ruim 2 procent stijgen naar 650 miljoen euro. Toch is de groei in Nederland beduidend lager dan die van andere landen in de cloud.

Dat blijkt uit een Europese ‘weerkaart’ die ICT-bedrijf Logica heeft opgesteld. Op de weerkaart is te zien hoeveel er op de cloud-markt in 2011 is omgezet en welk bedrag dit in 2012 zal zijn.

Groei
Van Nederland, Groot-Brittannië, Duitsland, Frankrijk, Zweden en Finland laat alleen Nederland een verwacht groeipercentage zien dat onder de 3 procent ligt. Groot-Brittannië groeit het hardst met 4,23 procent. Dit is ook meteen de grootste Europese cloud-markt met een verwachtte uitgave voor 2012 van ruim 2,9 miljard euro.

Cloud-oplossingen
In 2011 werd er in Nederland 632 miljoen euro uitgegeven aan cloud-oplossingen. Toen groeide Nederland, met een stijging van 6,51 procent ten opzichte van 2010, ook al langzamer dan andere landen.

Publieke clouds
Het meeste geld in Nederland werd in 2011 uitgegeven aan publieke clouds: 395 miljoen euro. Voor 2012 verwacht Logica een stijging van 1,72 procent naar 406 miljoen euro. De uitgaven aan interne clouds zijn in 2011 121 miljoen euro en voor 2012 verwacht Logica een stijging van 0,53 procent naar 124 miljoen euro.

Het minste geld in 2011 werd voor hybride clouds uitgetrokken: 116 miljoen euro. Dit is een stijging van 1,20 procent ten opzichte van 2010. Voor 2012 verwacht de dienstverlener een stijging van 0,51 procent naar 120 miljoen euro.

Bron: Werken 2.0

Factor Tolerantie
Willen we eigenlijk anders werken? Ik heb goede ervaringen, maar niet iedereen zit te springen om een verandering van werkpatroon. Zeker niet als die gedurende een veelheid aan jaren is opgebouwd. Waarom willen we dan per sé toch HNW invoeren binnen organisaties? Wat zijn voordelen, wat zijn nadelen? En hoe kunnen we die aanwenden ten bate van de werkprocessen binnen ons bedrijf, onze afdeling of onze organisatie? Het beantwoorden van die vraag leidt tot een breder draagvlak binnen alle geledingen. Natuurlijk is het implementeren van een goede strategie een investering in huidige werkprocessen. Leidinggevenden dienen echter ook te beseffen dat het met name gericht dient te zijn op de toekomst.

Nieuwe generatie
René Boender beschrijft in zijn boek ‘Generatie Z’ een nieuwe generatie die vanaf nu de arbeidsmarkt gaat betreden. Deze generatie, grofweg geboren na 1991, groeien op met internet, digitale middelen en hebben een andere kijk op arbeidstijd en werkmethodiek dan de generaties ervoor. Van nature voelen deze ‘digital natives’ zich thuis in werken aan veel dingen tegelijk, het zogenaamde multitasking. Traditiegetrouw hebben organisaties de neiging om jong talent te laten wennen aan de cultuur van het bedrijf. Organisaties die invoeren van HNW als doel hebben gesteld doen er goed aan om deze generatie juist bij het proces te betrekken.

Individualisering 
Waarom? Zij zijn namelijk het bedrijfskapitaal van de toekomst. Geen organisatie zal van de ene op de andere dag HNW invoeren. Maar om inzichtelijk te hebben waar je vandaan komt en waar je naartoe wilt, daarvoor heb je diverse types medewerkers nodig. Zowel de generatie die volop doordrongen is van de ziel van een organisatie. Leidinggevenden, die hebben een cruciale rol en moeten anders omgaan met het aansturen van medewerkers, aldus een bericht op hetnieuwewerkenblog.nl. Er zal in de toekomst meer en meer sprake zijn van management op individueel niveau. Domweg omdat elk mens een individu is, met eigen methodes, karaktertrekken en motivatie. En dat is helemaal niet erg. In deze individualisering zit namelijk de kracht van Het Nieuwe Werken.

Vliegwiel
Beter gemotiveerde medewerkers zijn zelfstandiger en hebben minder sturing nodig. Vaak zijn dit ook de medewerkers die als vanzelf collega’s begeleiden. Deze medewerkers vergen minder aandacht van leidinggevenden en gedijen prima in die situatie. De aandacht zal veeleer uitgaan naar medewerkers die meer moeite hebben met de omschakeling. En ook die kunnen zo langzaamaan wennen aan de hernieuwde inzichten. Op deze manier wordt binnen een organisatie op een natuurlijke manier gewerkt aan de verbetering van en invoering van nieuwe werkprocessen. Met dit vliegwiel in gedachten wordt er van meerdere kanten gewerkt aan tolerantie omtrent HNW.

Een filmpje afkomstig van TED talk laat 3 types aanvallers zien. Stof tot nadenken!

Factor Tijd
Tijd is een belangrijke factor binnen HNW. Want hoe valt te controleren ‘wie’ ‘wat’ ‘wanneer’ ‘waar’ doet? Dat is op zich een terechte vraag. Immers, de meeste arbeidsovereenkomsten zijn opgesteld op basis van een hoeveelheid uren die per werkweek vergoed worden. Dit urencriterium is een gemiddelde van wat voor iedere werknemer verwacht wordt binnen een bepaalde tijd. En dan ontstaat de situatie dat sommige medewerkers meer doen in dezelfde tijd dan anderen. Wat niet zelden tot onvrede op de werkvloer leidt. Onbewust kunnen afspraken over arbeid puur gebaseerd op tijd dus tot een scheve situatie leiden.

Prestatie als criterium
Binnen HNW zal de focus steeds meer verschuiven van ‘tijd’ naar ‘prestatie’. Het is zoals een leidinggevende bij de Telegraaf Media Groep verwoordde tegenover medewerkers in de buitendienst:”Het maakt mij niet uit of je je werk in 16, 36 of 56 uur uitvoert, aan het einde van de week vindt ik het wel belangrijk dat we de afgesproken doelen behaald hebben.” Voor de goede orde, uit eigen ervaring weet ik dat TMG haar buitendienst medewerkers al jaren succesvol faciliteert in HNW, maar de slag richting de binnendienst moeilijk weet te maken. Dit heeft ook te maken met de diverse bedrijfsonderdelen, die vanzelfsprekend ook een eigen cultuur hebben.

De resultaten bij TMG wezen uit dat medewerkers zich binnen HNW prettig voelden bij de verworven eigen verantwoordelijkheid qua tijdsindeling. En het eenvoudig turven van het aantal gewerkte uren wees uit dat velen zelfs meer werkten dan hun arbeidsovereenkomst voorschreef. Want een resultaatgerichte benadering en de eigen verantwoordelijkheid die elke medewerker hierin heeft zorgt ervoor dat men nét dat stapje meer zet om te doen wat nodig is. En dat komt het totale bedrijfsresultaat ten goede. Pure winst dus.

De leidinggevende als kritische factor
Wil een bedrijf succesvolle stappen maken richting HNW, dan is een goede strategie onmisbaar. Waarin aandacht besteed wordt aan de culturele veranderingen bij zowel het management als de medewerkers. Hoe kan van medewerkers draagvlak verwacht worden als een leidinggevende niet helder voor ogen heeft wat de do’s en don’t’s zijn? Het komt voor een groot gedeelte aan op vertrouwen en transparant vastgelegde voorwaarden. Alleen openheid over de wensen, verwachtingen leidt tot begrip. En dat werkt twee kanten op. De factor Tijd komt meer en meer te vervallen, ten gunste van de factor Prestatie. En misschien is dat voor leidinggevenden een veel betere manier om te sturen op resultaat.

Kortom, geen organisatie gaat zonder slag of stoot de stap naar HNW maken zonder na te denken over de manier waarop resultaten gemeten worden. En laten we eerlijk zijn, misschien is het best verfrissend om buiten ons gebruikelijke patroon te denken en te handelen. ‘Verandering van spijs doet eten’ is een veel gebruikt spreekwoord. Met dit in gedachten kunnen organisaties hun werkmethodiek verbeteren.

Met name richting generaties die nieuw zijn op de arbeidsmarkt wordt dit een steeds belangrijker punt. In de volgende editie van deze reeks wordt aandacht besteed aan T van Tolerantie. Met name de relatie tussen medewerkers, management en het creëren van draagvlak voor processen bij alle leeftijdscategorieën binnen een organisatie komen aan bod!

Bron: iipen, Ferenc Jacobs

Onderstaande tips worden volledig vervuld binnen ICTricity. Omdat wij zowel mens als techniek binnen ICT een even belangrijke factor vinden werken wij voortdurend aan de optimalisatie van het gebruiksgemak.
ICTricity is hierdoor niet alleen een dienst, maar vooral een totaaloplossing voor vraagstukken die binnen Het Nieuwe Werken leven. Van strategie, ontwerp, implementatie tot ondersteuning.

Tip 1:

Stel altijd eerst vast vanuit welke principes je HNW in je bedrijf wilt invoeren (visiedocument). Vanuit dat perspectief wordt de ICT ondersteuning afgestemd op je wensen. Dus niet andersom! 

Tip 2:

Hoe je de ICT infrastructuur ook inricht, zorg altijd voor een goed afgesteld en altijd werkend draadloos internet (WiFi) en snelle responstijden (opstarten, afsluiten, synchronisatie, citrix- en vpn-verbindingen) om probleemloos te kunnen werken. Deze twee zaken vormen het grootste afbreukrisico voor de adoptie door medewerkers van hun nieuwe mobiele middelen.

Tip 3:

Laat mensen gebruik maken van de middelen die zij prettig vinden en waar zij effectief mee zijn. Laat dit een van de uitgangspunten voor de IT infrastructuur zijn. Dit zal de acceptatie een positieve impuls geven.

Tip 4:

Luister naar uw mensen. Veel ICT afdelingen hebben, al dan niet terecht, het imago zeer bepalend en directief te zijn. Dit werkt een fenomeen in de hand dat shadow IT genoemd wordt. Dit betekend dat mensen hun eigen voorzieningen gaan regelen buiten de ICT afdeling om. Vaak gaat het om gratis tools van het internet die op eigen apparaten gebruikt worden (iPads, thuis pc’s). De ICT afdeling krijgt hierdoor een soort schijncontrole, aangezien zij geen zicht meer heeft op de gebruikte middelen en belangrijker de uitwisseling van informatie. Beter is het daarom samen met de gebruikers de optimale inrichten te bepalen van de ICT infrastructuur.

Tip 5:

Gebruik zoveel mogelijk open standaarden. Dit maakt het mogelijk om met verschillende applicaties gebruik te maken van de ICT infrastructuur en gegevens.

Tip 6:

Kies voor Cloud oplossingen, liefst met een ‘betalen naar gebruik’ verreken methode. Hierdoor hebben de gebruikers, overal waar internet is, toegang tot de oplossingen. Met ‘betalen naar gebruik’  hoef je geen licenties aan te schaffen die niet gebruikt worden. Dit maakt de ICT infrastructuur zeer flexibel en schaalbaar.

Tip 7:

verzorg trainingen voor de medewerkers op de werkvloer, niet in een klaslokaal. Zorg dat mensen in hun eigen situatie, met echt werk, aan de slag gaan met nieuwe middelen. De trainer kan er voor zorgen dat de middelen optimaal worden gebruikt en aansluiten bij de behoefte en activiteiten van de gebruiker.

Tip 8:

maak gebruikers zelf (voor een deel) verantwoordelijk voor de implementatie en ondersteuning voor collega’s. Als je kiest voor middelen die al gebruikt worden door een of meerdere medewerkers, dan kun je deze mensen heel goed inzetten om een succesvolle implementatie te bewerkstelligen.

Tip 9:

Zorg voor goede ondersteuning. Als de tool, het netwerk, of het systeem onverhoopt een keer niet werkt dan moet de gebruiker ergens geholpen worden. Zorg dat iedereen duidelijk is waar hij/zij terecht kan met vragen en storingen

Volgens het platform is flexibel werken een goede mogelijkheid het arbeidsaanbod te vergroten. Dat zou nodig zijn, omdat de komende jaren werknemers van de babyboomgeneratie uitstromen.

Twee uur minder reistijd

60 procent van de ondervraagde werknemers vindt een werkgever die flexibel werken aanbiedt aantrekkelijker dan een bedrijf waarbij personeelsleden op vaste tijden op een vaste werkplek zitten. De ondervraagden vermoeden dat zij wekelijks twee uur minder besteden aan reistijd als zij zelf hun werktijd en -plaats kunnen bepalen.

Daarnaast verwacht ongeveer de helft van de werknemers productiever te zijn en meer werkplezier te hebben als zij flexibel werken. Desondanks heeft drie kwart van de personeelsleden nu een vaste werkplek.

Leiderschapsstijl aanpassen

Adviesbureau voor personeelszaken Qidos denkt dat managers hun leiderschapsstijl moeten aanpassen voordat het nieuwe werken een succes kan worden. Het bureau introduceerde daarom onlangs een e-learningcursus die ervoor moet zorgen dat meer werkgevers hun leidinggevenden enthousiast maken voor tijd- en plaatsonafhankelijk werken. Directeur Martijn de Wildt: ‘We vinden het een logische stap om een hulpmiddel aan te bieden dat leidinggevenden kan helpen hun vaardigheden te verbeteren.’

Voormalig staatssecretaris Frank Heemskerk is vanaf 1 januari 2011 de voorzitter van ECP-EPN. Hij volgt Roger van Boxtel op. Heemskerk was van 2006 tot 2010 staatssecretaris van Economische Zaken en kreeg in de ict-sector vooral bekendheid door zijn actieplan-Nederland Open in Verbinding.

Bron| Computable

De resultaten werden maandag bekendgemaakt bij de start van de Week van het nieuwe werken, die de afsluiting is van een campagne op initiatief van de stichting Natuur en Milieu. In de Week van het nieuwe werken worden werkgevers en werknemers opgeroepen om meer te experimenten met werk dat minder gebonden is aan tijdstip, plaats en duur. In het onderzoek geeft 85 procent van de Nederlanders aan positief te staan tegenover flexibel werken. Vooral in de gezondheidszorg en de zakelijke dienstverlening wordt al flexibel gewerkt.

Betere balans leidt tot meer werklust
Het kabinet wil mensen in staat stellen een goede balans te vinden tussen betaald werk, zorgtaken, vrijwilligerswerk, scholing en vrije tijd. Als mensen beter in staat zijn dit goed te combineren zijn ze geneigd om meer betaald werk te gaan verrichten.

Een derde werkt flexibel
Ruim een derde van de Nederlanders geeft aan flexibel te werken. Van hen varieert driekwart de begin- en eindtijden van het werk. Mannen werken ongeveer even vaak flexibel als vrouwen. De belangrijkste redenen om dat te doen zijn de zorg voor kinderen of andere familieleden en beperking van de reistijd.

Flexibel werken vaak wel gewenst, maar niet toegestaan
Bij 90 procent van de mensen die niet flexibel werken, is dat niet toegestaan. Als het wel zou mogen, zou 60 procent van hen vermoedelijk of zelfs zeker flexibel gaan werken. Voor meer dan de helft van de werkende Nederlanders is flexibel werken dan ook een belangrijke of doorslaggevende voorwaarde bij het zoeken naar een nieuwe baan.

In het onderzoek ondervroeg TNS NIPO vorige maand 795 Nederlanders van 18 tot 65 jaar.

Bron | Automatiseringgids
9 november 2010

]]> http://www.ictricity.nl/2010/11/soepeler-werk-maakt-werknemer-gelukkig/feed/ 0 http://www.ictricity.nl/2010/09/flexibel-werken-scheelt-files/ http://www.ictricity.nl/2010/09/flexibel-werken-scheelt-files/#comments Mon, 13 Sep 2010 17:02:22 +0000 admin http://www.ictricity.nl/?p=733 De Meest Complete Werkplek Online. Bekijk de video en zie hoe eenvoudig, snel en duidelijk ICTricity werkt. Altijd en overal toegang tot email, documenten en programma's. Begin met online werken en vermijd hoge kosten.p>]]> UTRECHT (AFN) – Werken vanuit huis scheelt files. Bovendien zijn werknemers die zelf hun werktijden indelen veel productiever. Met die boodschap gaf Lodewijk de Waal maandag het startsein van een campagne om ‘het nieuwe werken’ te promoten. ,,De voordelen voor werkgevers zijn aangetoond. Efficiënter werken, minder reiskosten, minder kantoorruimte, minder administratieve rompslomp en tevredener medewerkers”, zei de oud-vakbondsman.

De Waal is voorzitter van de taskforce Mobiliteitsmanagement, die de campagne samen met de overheid, een aantal bedrijven en de Stichting Natuur en Milieu heeft opgezet. Zij roepen werknemers en werkgevers op om te experimenteren met flexibele werkvormen.

De partijen berekenden dat als 1 miljoen werknemers één dag per week vanuit huis werken, dat per ochtend- en avondspits 140.000 auto’s scheelt. Volgens de partijen zijn er momenteel 800.000 werknemers die al flexibel werken.

Bron: De Financiele Telegraaf
13 september 2010

]]> http://www.ictricity.nl/2010/09/flexibel-werken-scheelt-files/feed/ 0