De 4 T’s van Het Nieuwe Werken – Tijd

Het Nieuwe Werken (of kortweg HNW) is binnen werkend Nederland onderhand een veel gebruikte term geworden. Veel partijen hebben het erover, bedrijven bieden technische oplossingen, trainingen en steeds meer organisaties gaan over tot een andere benadering van traditionele werkprocessen. Wat zijn nu dingen om rekening mee te houden? 

Factor Tijd
Tijd is een belangrijke factor binnen HNW. Want hoe valt te controleren ‘wie’ ‘wat’ ‘wanneer’ ‘waar’ doet? Dat is op zich een terechte vraag. Immers, de meeste arbeidsovereenkomsten zijn opgesteld op basis van een hoeveelheid uren die per werkweek vergoed worden. Dit urencriterium is een gemiddelde van wat voor iedere werknemer verwacht wordt binnen een bepaalde tijd. En dan ontstaat de situatie dat sommige medewerkers meer doen in dezelfde tijd dan anderen. Wat niet zelden tot onvrede op de werkvloer leidt. Onbewust kunnen afspraken over arbeid puur gebaseerd op tijd dus tot een scheve situatie leiden.

Prestatie als criterium
Binnen HNW zal de focus steeds meer verschuiven van ‘tijd’ naar ‘prestatie’. Het is zoals een leidinggevende bij de Telegraaf Media Groep verwoordde tegenover medewerkers in de buitendienst:”Het maakt mij niet uit of je je werk in 16, 36 of 56 uur uitvoert, aan het einde van de week vindt ik het wel belangrijk dat we de afgesproken doelen behaald hebben.” Voor de goede orde, uit eigen ervaring weet ik dat TMG haar buitendienst medewerkers al jaren succesvol faciliteert in HNW, maar de slag richting de binnendienst moeilijk weet te maken. Dit heeft ook te maken met de diverse bedrijfsonderdelen, die vanzelfsprekend ook een eigen cultuur hebben.

De resultaten bij TMG wezen uit dat medewerkers zich binnen HNW prettig voelden bij de verworven eigen verantwoordelijkheid qua tijdsindeling. En het eenvoudig turven van het aantal gewerkte uren wees uit dat velen zelfs meer werkten dan hun arbeidsovereenkomst voorschreef. Want een resultaatgerichte benadering en de eigen verantwoordelijkheid die elke medewerker hierin heeft zorgt ervoor dat men nét dat stapje meer zet om te doen wat nodig is. En dat komt het totale bedrijfsresultaat ten goede. Pure winst dus.

De leidinggevende als kritische factor
Wil een bedrijf succesvolle stappen maken richting HNW, dan is een goede strategie onmisbaar. Waarin aandacht besteed wordt aan de culturele veranderingen bij zowel het management als de medewerkers. Hoe kan van medewerkers draagvlak verwacht worden als een leidinggevende niet helder voor ogen heeft wat de do’s en don’t’s zijn? Het komt voor een groot gedeelte aan op vertrouwen en transparant vastgelegde voorwaarden. Alleen openheid over de wensen, verwachtingen leidt tot begrip. En dat werkt twee kanten op. De factor Tijd komt meer en meer te vervallen, ten gunste van de factor Prestatie. En misschien is dat voor leidinggevenden een veel betere manier om te sturen op resultaat.

Kortom, geen organisatie gaat zonder slag of stoot de stap naar HNW maken zonder na te denken over de manier waarop resultaten gemeten worden. En laten we eerlijk zijn, misschien is het best verfrissend om buiten ons gebruikelijke patroon te denken en te handelen. ‘Verandering van spijs doet eten’ is een veel gebruikt spreekwoord. Met dit in gedachten kunnen organisaties hun werkmethodiek verbeteren.

Met name richting generaties die nieuw zijn op de arbeidsmarkt wordt dit een steeds belangrijker punt. In de volgende editie van deze reeks wordt aandacht besteed aan T van Tolerantie. Met name de relatie tussen medewerkers, management en het creëren van draagvlak voor processen bij alle leeftijdscategorieën binnen een organisatie komen aan bod!

Bron: iipen, Ferenc Jacobs

Add comment

Comments

Comments are closed.